Droit du travail
Entreprises, professionnels et particuliers
Gestion des contrats de travail
Le droit du travail régit tant les relations individuelles que collectives de travail : contrat de travail, réglement intérieur
de l'entreprise, négociation collective, comité social et économique etc...
La loi Travail et les ordonnances dites MACRON ont bouleversé des principes forts en la matière : limitiation de l'indemnisation en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse
avec les barèmes MACRON, possibilité de déroger aux dispositions favorables aux salariés par des accords de performance collective, assouplissement de la motivation du licenciement économique, modification des délais de contestation du licenciement etc...
Pour autant, le chef d'entreprise se voit aussi astreint à des obligations de plus en plus accrues en matière d'hygiène, de sécurité,
de santé et de conditions de travail des salariés : mise en place du CSE, obligation en matière de luttre contre le harcèlement moral
et sexuel etc...
Ces obligations lui imposent de mettre en place des mesures de préventions et d'actions effectives nécessaires pour
assurer son obligation de sécurité à l'égard des salariés. La loi PACTE a également intégré dans l'objet social de l'entreprise l'obligation de
prendre en compte les enjeux sociaux et environnementaux.
Le cabinet apporte conseil et expertise pour accompagner les entreprises et salariés, dans ces nouveaux enjeux, qui modifient profondèement l'apporche du droit du travail.
- Négocier un départ amiable : rupture conventionnelle, transaction,
- Procédures de licenciement (abusif, économique, pour faute grave, pour faute lourde)
- Rédaction et analyse de contrats de travail (CDI, CDD),
- Procédures disciplinaires,
- Harcèlement moral et sexuel au travail
- Conseil en matière de temps et de conditions de travail, sécurité ou hygiène, harcèlement,
- Négociation et transaction (contrat, rupture, indemnités...)
- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes
Des questions... premiers éléments de réponse.
L'abandon de poste oblige-t-il à licencier le salarié ?
La loi Marché du Travail instaure désormais une présomption de démission en cas d'abandon de poste. L'employeur doit adresser au salarié une mise en demeure d'avoir à se justifier et à reprendre son poste sous un délai de 15 jours minimum. Le salarié peut invoquer un motif légitime qu'il doit préciser dans sa réponse (motifs médicaux, situation de danger, droit de retrait, droit de grève...). A défaut de réponse, de motif légitime, de reprise du poste, le salarié est présumé démissionnaire. Le salarié pourra saisir le Conseil des prud'hommes pour contester la rupture du contrat de travail.
Quelles sont les obligations de l'employeur qui propose un CDI à un salarié en fin de CDD ou mission d'intérim ?
Depuis le 1er janvier 2024, l’employeur a l'obligation de notifier par écrit la proposition de CDI à un salarié en fin de CDD ou de mission pour occuper le même emploi ou un emploi similaire. Le salarié dispose d'un délai de réflexion raisonnable. En cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail dans un délai d'un mois et fournit les informations nécessaires. France Travail informe le salarié des conséquences de son refus sur ses droits à l'assurance chômage.
J'ai fini le travail à 23H00 pour finir de remplir les rayons, est ce je suis en horaire de nuit ?
Les horaires de nuit sont définis par accord d'entreprise ou d'établissement ou par convention collective, à défaut ils sont compris entre 21 heures et 6 heures. Est travailleur de nuit celui qui accomplit des heures de nuit avec une certaine régularité et non occasionnellement. A ne pas confondre avec les heures en soirée qui peuvent être instaurées par accord collectif dans certaines zones d'activités.
Une convention de forfait jour exclut-elle le respect des durées de travail et de repos ?
Le salarié sous convention de forfait-jours n'est pas soumis aux durées maximales de travail. Mais l'employeur doit vérifier régulièrement que l'amplitude et la charge de travail du salarié soient raisonnables et bien réparties. Une incompatibilité peut donner lieu à paiement d'heures supplémentaires.
L'employeur peut-il m'opposer le fonctionnement de l'entreprise en flex-office pour refuser l'adaptation d'un poste de travail préconisé par le médecin du travail en raison de mon handicap ?
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. En outre, l'employeur doit tenir compte des recommandations du médecin du travail et des capacités de ses salariés.
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